HR alapok - nem csak pályakezdőknek

Munkám során számos alkalommal találkoztam azzal, hogy egy pályakezdő munkavállaló számára nem csak a feladatát kellett ismertetni, hanem először be kellett őt vezetni a munka világába. Egy nagyon kedves eset jut eszembe, amikor az egyik diákmunkás fiatalember szép napsütéses munkanapon, ebéd után úgy döntött, hogy hazamegy. Ezért a kedves leckéért végtelenül hálás voltam és csak mosolyogni tudtam – hiszen ki is taníthatta volna meg neki azt az alapvető szabályt, hogy a munkaidőt az elejétől a végéig le kell dolgozni? Azt tudta, hogy az iskolában, az órán 45 percig figyelni kell a tanárra, de azután „szabad a pálya” – saját maga ura. A mai magyar oktatási tematikában sajnos sehol sem szerepel az, hogy hogyan lehet valaki jó munkavállaló. Mik az alapvető szabályok, viselkedési normák. Éppen ezért munkám során a pályakezdők alapos orientációja és integrációja számomra egy különösen fontos fókusszá vált.

Ezt itt az oldalamon egy kis ízelítővel, bevezetővel kezdem a HR világáról.

A legtöbb 450+ fős közép- és nagyvállalatnál már működik HR (human resources), vagy HRM (human resources management) osztály.

Számomra a megnevezések is különböző intenzitással bírnak. A legalapvetőbb HR feladat a munkaügy – melynek elválaszthatatlan része a bérszámfejtés. A Munka Törvénykönyve (erről még írok bővebben) a munkáltatót kötelezi ennek meglétére, hiszen a munkavállalásra a munkavállalónak és a munkáltatónak írásban kell szerződnie, a munkaidőt pontos szabályok mentén szükséges beosztani, nyilvántartani és az alapján a béreket (és egyéb megállapodott juttatásokat) havonta kifizetni.

1-70/80 főig általában ezek a funkciók ki vannak szervezve egy erre (is) szakosodott könyvelő irodának, akik szoros együttműködésben a vállalat vezetésével intézik a papírmunkát és a legalitás fenntartását. Ebben az esetben több adminisztrációs feladat és persze a munkavállalókkal való törődés kizárólag a közvetlen felettes felelőssége. Ő vezeti, és/vagy ellenőrzi a munkaidő nyilvántartás, ad szabadságot, motivál vagy szankcionál, betanít, toboroz (többnyire külsős cég segítségével), kiválaszt, vagy épp elbocsát.

Kb. 80-150 főig már jellemzően van egy munkaügyis kolléga, akinek az a dolga, hogy a papírmunkát a munkavállalókkal helyben intézze (szerződjön, írjon felmondást, vezessen munkaidő- és távollét nyilvántartást, begyűjtsön minden papírt a havi bérszámfejtéshez (táppénzes papírok, távollét-, túlóra igazolások stb.). Munkaköri leírást készít – vagy közreműködik annak elkészítésében az adott területtel stb.

Kb. 150 fő felett kezdődik az átfogóbb emberi erőforrás gazdálkodás. Ekkor még inkább személyzeti osztálynak szokták hívni a területet és ide már felvesznek egy HR-est, HR generalistát, aki felelős a toborzásért, segít a kiválasztásban és itt már fellelhetőek betanulási tervek, a munkavállalóval való erősebb törődés.

Kb. 350-400 fő esetében kezdenek erősebben megmutatkozni a klasszikus HR területek.

Elkezdődik a HR riportok alaposabb kontrollja – statisztikák, elemzések és kimutatások alapján kerülnek meghatározásra HR stratégiák, akciótervek, projektek. A HR Specialisták azok, akik végzettségük kapcsán is ezen területek valamelyikére szakosodtak: Vannak például munkajogot tanult specialisták, de ha például andragógiát végeztek, akkor gyakran az ő feladatuk a képzés, fejlesztés. Ekkora munkavállalói állománynál már fontos az utódlástervezés és elindulnak gyakornoki programok, karrier tervezések, vagy ahogy gyakran használják: talent management.


Kapcsolat

Szmrtyka Viktória
HR coach
hr_coach
@viktoriahrcoach
küldés

 

« vissza az előző oldalra